Principios del Derecho Laboral Colombiano

La Constitución Política de 1991, declara desde su artículo 1 que Colombia es un Estado social de derecho”, por tal razón, el Estado tiene un papel de promotor del desarrollo y la justicia sociales, para combatir las desigualdades humanas con sus mecanismos políticos y económicos.

Los principios laborales surgen con el propósito de que las partes que interviene en el contrato laboral, estén de manera equilibrada.

Palabras claves: Derecho laboral, Favorabilidad, In dubio pro operario, Estabilidad, Irrenunciabilidad, Derechos Adquiridos, Mínimo Vital.

In dubio pro operario: indica la existencia de una sola norma que admite dos o más interpretaciones diversas aplicables a un hecho concreto; entonces en este caso se toma la interpretación más favorable al trabajador.  

Derechos Adquiridos: La sentencia del Consejo de Estado, de junio 6 de 1996, establece: Los derechos adquiridos que, de acuerdo con la doctrina, son aquellos que han ingresado al patrimonio del titular del derecho. Derecho adquirido puede invocarse respecto de aquellos derechos laborales que el funcionario ha consolidado durante su vínculo laboral.

Mínimo Vital: El mínimo vital es, sin lugar a dudas, un principio constitucional que debe ser garantizado por el Estado. Consiste en mantener la capacidad adquisitiva de los trabajadores en aras de no desmejorar su calidad de vida; lo que se busca es dar la opción de progreso

A continuación se definirán los principios:

PRINCIPIO	FUNDAMENTO CONSTITUCIONAL	FUNDAMENTO LEGAL
Libertad del Trabajo	C.P. 17, 26 y 84.	C.S.T. Artículo 8° y 11.
Obligatoriedad del Trabajo	C.P. 25	C.S.T. Artículo 7°.
Protección del Estado	C.P. 25, 53, 54, 86, 215, 334, 336.	C.S.T. Artículo 9°
Igualdad en Materia Laboral	Artículo 13, 25, 43 y 54.	C.S.T. Artículo 10°, 143, Ley 361 de 1997, Ley 931 de 2004, Ley 982 de 2005.
Primacía de la Realidad	C.P. Artículo 53	C.S.T. Artículo 23, 127.
Estabilidad	C.P. Artículo 43 y 53.	C.S.T. 239, Ley 361 de 1997, Ley 931 de 2004, Ley 982 de 2005.
Favorabilidad	C.P. Artículo 53	C.S.T. Artículo 21.
Protección al Trabajo	C.P. Preámbulo, Artículo 1°, 25, 26 y 53	C.S.T. Artículo 56, 239, Ley 361 de 1997, Ley 931 de 2004, Ley 982 de 2005.
Irrenunciablidad de Beneficios Mínimos	C.P. Artículo 53.	C.S.T. Artículos 13, 14 y 142, 340.
Reconocimiento de Derechos y Garantías Mínimas (Mínimo Vital y Móvil)	C.P. Artículo 53.	C.S.T. Artículo 13

1. Principio de Libertad del Trabajo: Cada individuo tiene la posibilidad de elegir la ocupación en la que desee desempeñarse; siempre que exista la demanda laboral en el país.

2. Principio de Obligatoriedad del Trabajo: Consiste en que cada persona tiene la obligación de trabajar en pro o desarrollo de la misma y en beneficio de la sociedad.

3. Principio de Protección del Trabajo: Se define este principio como la garantía ofrecida por parte del estado al fin de salvaguardar el desarrollo del trabajo.

4. Principio de Igualdad de Derechos: Este principio estipula que todos los trabajadores deben ser tratados por igualdad, deben gozar de las mismas garantías; sin que ninguna persona obtenga más beneficios con respecto a otros, por razón de su raza, creencias, labor, etc.

5. Principio de Primacía de la Realidad: Establece que en la relación laboral prima la realidad sobre lo que está escrito.

6. Principio de Estabilidad: Constituye que el empleador no puede dar por terminado el contrato laboral sin causa alguna; ya que las normas son proteccionistas con los trabajadores. En caso de ocurrir esta eventualidad, el empleador lo tendrá que indemnizar.

7. Principio de Favorabilidad: Cuando existen dos o más normas que se pueden aplicar a un mismo caso, se aplicará la más favorable al empleado. Sin embargo, no se podrá extraer de cada norma lo favorable y armar un nuevo texto, solo se puede escoger una norma y aplicarla en su totalidad.

8. Principio de Irrenunciabilidad de Beneficios Mínimos, y Mínimo de derechos y Garantías: Ni el trabajador ni el empleador podrán renunciar (o negociar) a los beneficios mínimos que están establecidos en la ley, tales como ARL, Salud, Pensión.

9. Capacitación, Adiestramiento y Descanso Necesario: “La capacitación consiste en la adquisición de conocimiento en busca de la aptitud del trabajador en una labor distinta a la que normalmente desarrolla, y el adiestramiento como la misma adquisición de conocimientos para hacer al trabajador más apto en el desempeño de la labor que normalmente corresponde”.

10. Principio de Protección Especial a la Mujer, a la Maternidad y la Lactancia: “La mujer embarazada y su hijo son sujetos de especial protección del Estado. Las normas constitucionales protegen a la mujer embarazada y la lactante, buscando de esta forma con los fundamentos constitucionales una igualdad real y efectiva entre los sexos en el ámbito laboral, y de otro una protección especial a la vida, a la familia y al cuidado de los menores cuyo derecho constitucional os derechos prevalecen sobre los demás”.

DERECHO LABORAL

También llamado Derecho del trabajo o Derecho social, es una rama del Derecho cuyos principios y normas jurídicas tienen por objeto la tutela del trabajo humano realizado en forma libre, por cuenta ajena, en relación de dependencia y a cambio de una contraprestación. Es un sistema normativo heterónomo y autónomo que regula determinados tipos de trabajo dependiente y de relaciones laborales.

ANTECEDENTES

vLa revolución industrial y las relaciones laborales

-Se ve el feudalismo, por eso es que los mismos trabajadores llegan a la decisión de implementar un sindicato, por lo que fue surgiendo de manera espontánea y esporádica protestas, manifestaciones, huelga.

-El feudalismo sometía a los trabajadores  a condiciones de esfuerzo, horario, riesgo de accidentes, enfermedades laborales, falta de descanso y remuneración ínfima.

v  Surgimiento del principio tuitivo del Estado

-La Rerum Novarum abogó por la reglamentación de las horas de trabajo, del trabajo femenino y de menores. Asimismo condenó la fijación de un salario insuficiente, declarando un deber de estricta justicia del empleador pagar al trabajador una remuneración que le permita vivir en condiciones humanas.

v  El sistema jurídico del trabajo

-El trabajador que presta sus servicios subordinadamente, ya no es esclavo, y tiene derechos laborales.

-El surgimiento de las primeras leyes laborales data desde la segunda mitad del siglo XIX.

CONTENIDO

Conjunto de normas y principios teóricos que regulan las relaciones jurídicas entre empleadores y trabajadores y de ambos con el estado, originado por una prestación voluntaria, subordinada, retribuida de la actividad humana, para la producción de bienes y servicios.

Tradicionalmente la disciplina del derecho del trabajo se entiende formada por las siguientes partes:

- Derecho individual del Trabajo: Trata de las relaciones que estipulan en el contrato individual de trabajo entre un trabajador y su empleador.

- Derecho colectivo del Trabajo: Se refiere a las regulaciones de las relaciones entre grupos de sujetos en su consideración colectiva, del derecho del trabajo (sindicatos, organizaciones de empleadores, coaliciones, negociación colectiva, participación del Estado con fines de tutela).

-Derecho de Seguridad Social: Se refiere a la protección de los trabajadores, principal (pero no exclusivamente) económica, ante los riesgos de enfermedad, accidentes, vejez, cesantía, etc.

MODALIDADES EN FUNCIÓN DE PLAZO

v  Contratos de tiempo determinado

Es aquel que requiere los servicios de un trabajador por un determinado período. Un contrato de obra determinada es aquel en que se solicitan los servicios de un trabajador para la ejecución de la obra.

Es importante mencionar que un contrato de plazo fijo que sea prorrogado constantemente pasa a ser considerado un contrato de tiempo indefinido, porque aplica el principio de primacía de la realidad.

v  Contratos de tiempo indefinido

Son aquellos contratos que no estipulan una fecha de finalización al contrato de trabajo.

MODALIDADES ESPECIALES DEL TRABAJO

v  Trabajo por cuenta propia o autoempleo

Es aquél en el que el propio trabajo es el que dirige y organiza su actividad corriendo a su cargo el riesgo económico, y que puede adoptar dos formas básicas:

-El autoempleo individual o trabajo autónomo: Se regula habitualmente por el Derecho civil o el Derecho comercial, bajo la forma de "contrato de locación de servicios" (profesiones liberales, oficios autónomos, etc.).

-El autoempleo colectivo: El trabajador se desempeña en una organización de la que él forma parte como miembro pleno en la toma de decisiones (cooperativa de producción o trabajo, sociedad laboral, etc.).

v  Trabajo informal en relación de dependencia o trabajo no registrado

Se caracteriza por constituir la relación laboral que no cumple formalidades legales. Este tipo de trabajo ha crecido notablemente en los últimos años. Actualmente muchas empresas utilizan un sistema de recursos humanos que combina el mantenimiento de un pequeño grupo "asalariado" formal empleado directamente por la empresa, con un amplio grupo de trabajadores que se desempeñan en empresas tercerizadas (outsourcing), muchas veces en condiciones de informalidad, sin protecciones laborales.

v  Trabajo informal de simple supervivencia por cuenta propia

Este tipo de trabajo no debe confundirse con el anterior, aunque muchas veces en la realidad las fronteras son difusas. Este tipo de trabajo es de muy baja productividad y se realiza por cuenta propia, fuera de toda formalidad legal (limpiavidrios en los semáforos, recolectores informales de basura, vendedores callejeros, etc.).

v  Pasantías y becas de investigación

En este tipo de trabajo, el empleado, generalmente al terminar sus estudios universitarios, mantiene una actividad laboral habitualmente relacionada con la investigación. Es una figura derivada de la beca de estudios, mediante la cual se remunera el trabajo realizado, pero el becario permanece fuera del estatuto de los trabajadores, y carece por ello de gran parte de los beneficios sociales.

FUENTES DEL DERECHO LABORAL

v  Constitución

Se contempla las garantías y libertades que tienen los individuos, y la protección de que gozan frente al estado. En ellas han comenzado a incorporarse, en muchos países, derechos sociales que regulan garantías mínimas aseguradas a los trabajadores, y frente a sus empleadores.

v  Tratados internacionales

Constituyen una fuente directa de regulación de derechos laborales, garantizando a los trabajadores de los países signatarios derechos mínimos que los Estados firmantes se obligan a respetar.

La principal fuente de tratados multilaterales es la Organización Internacional del Trabajo  (OIT), que aprueba convenios y recomendaciones sobre todos los temas de derecho laboral individual y colectivo.

v  Ley

Es la principal fuente del Derecho laboral, y la directa expresión de la intervención del Estado en esta materia. En los Estados con estructura federal toda esta materia puede ser de competencia del gobierno central o de las entidades federadas.

v  Códigos laborales

Muchos ordenamientos jurídicos, especialmente en Latinoamérica, iniciaron la tendencia de separar la legislación laboral de la civil, y elaborar códigos especializados sobre la materia.

v  Leyes especiales

En algunos ordenamientos existen leyes ordinarias especiales que rigen la materia laboral, como una ampliación de la normativa general encontrada en los códigos civiles o los códigos de trabajo.

v  Leyes no laborales de obligación supletoria

Se encuentra en normas que pertenecen a otras disciplinas, como por ejemplo al Derecho Comercial o al Derecho Civil, que se aplican en forma subsidiaria para suplir las cuestiones no previstas en aquella.

v  Reglamentos

Por lo general, los reglamentos de ejecución de las leyes laborales, dictados por el poder ejecutivo, dentro de los límites permitidos por la Constitución y las mismas leyes, complementan esas leyes en aspectos de detalle.

CONTRATOS DE TRABAJO

Es un acuerdo por el cual una parte (trabajador) se obliga a prestar una actividad o servicio y la otra parte (empleador) se compromete a retribuirlo mediante un salario.

v  Contrato individual de trabajo

El contrato individual de trabajo sienta las bases de la relación trabajador-empleador. Este contrato es especialísimo, propio de su especie, y contiene cuatro elementos principales:

-Las partes: trabajador y empleador

-El vínculo de subordinación de parte del trabajador para con el empleador

-Los servicios personales realizados por el trabajador

-La remuneración (Salario) a recibir por el trabajador

v  Contratos colectivos de trabajo

Las convenciones colectivas de trabajo constituyen acuerdos colectivos celebrados entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los empleadores. También, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional.

v  Reglamento interior de trabajo

Estipula las condiciones de trabajo en una empresa, supone obligaciones para el trabajador pero también las delimita evitando la arbitrariedad disciplinaria del empleador. Es de carácter unilateral, y el empleador fija en él las condiciones disciplinarias, las relativas a higiene y salud y, en ocasiones, establece principios generales de remuneración.

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. El esfuerzo realizado por el trabajador para cumplir con sus actividades.

2. Continua subordinación o dependencia. (Recibir ordenes, cumplir horario)

3. Remuneración.

CLASES DE CONTRATOS

Según el tiempo de duración, los contratos se clasifican en:

-Contrato a Termino Fijo: Tiene que ser por escrito y su duración no puede ser superior a tres años. Para dar por terminado el contrato, se debe dar un previo aviso de 30 días, al no darse, el contrato se renovara nuevamente por el tiempo pactado inicialmente.

Los contratos fijos inferiores a un año solo se pueden prorrogar tres veces, a partir de la cuarta vez será realizado por un año.

-Contrato a Término Indefinido: Las partes que integran el contrato laboral no determinan el tiempo de duración y puede ser verbal o escrito.

-Contrato por Duración de la Obra (Obra o Labor): El contrato durara el tiempo que dure la obra o labor a realizar. Es requisito especificar y expresar cual es la labor para la cual se está contratando.

Periodo de Prueba: El artículo 76 del Código sustantivo del trabajo, define el periodo de prueba como “la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo".

Duración del Periodo de Prueba: Solo se celebra para el primer contrato y no puede exceder de los dos meses. En los contratos de trabajo a término fijo inferior a un año, el periodo de prueba será equivalente a la quinta parte del término inicialmente pactado.

PAGOS LABORALES

-Salario Mínimo: Es el que todo empleado tiene derecho a recibir para cubrir sus necesidades básicas y las de su familia. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario, pero respetando y teniendo en cuenta el salario mínimo mensual legal vigente, que para el año 2015 es de 644.350. El salario mínimo aplica para los trabajadores que laboran la jornada máxima legal (48 horas semanales). Para quienes trabajan jornadas inferiores, aplicara el salario mínimo en proporción al número de horas laboradas.

-Jornada Ordinaria: Es la que convengan las partes o a falta de convenio, la máxima legal, cuya duración es de 8 horas diarias y a la semana 48.

-Trabajo Diurno y Nocturno: Se conoce al trabajo diurno el comprendido entre las 6am y 10pm, y el nocturno el comprendido entre las 10pm y las 6am. Si se laboran las 48 horas semanales, el trabajo nocturno se remunera con un recargo del 35% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

-Horas Extras: Es el trabajo que se desarrolla más allá de la jornada ordinaria o máxima legal. No puede exceder de 2 horas diarias y 12 a la semana.

-El trabajo Extra Nocturno se remunera con un recargo del 75% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

-El trabajo Extra Diurno se remunera con un recargo del 25% sobre el valor del trabajo ordinario diurno

-Prestaciones Sociales: Son  beneficios legales que el empleador debe pagar a sus colaboradores adicionalmente al salario ordinario, para atender necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral.

-Prima de Servicios: Equivalente a 15 días de salario por el tiempo laborado durante el semestre o proporcional por fracción. Esta prestación se paga el 30 de junio y el 20 de diciembre, o a la terminación del contrato de trabajo.

-Auxilio de Cesantías: Este beneficio tiene como objetivo brindarle al trabajador un medio de subsistencia a la terminación del contrato de trabajo.

El empleador liquida las cesantías el 31 de diciembre de cada año y las deposita a más tardar el 15 de febrero del siguiente año en las cuentas individuales de cada trabajador.

-Intereses a las Cesantías: En enero de cada año, el empleador debe pagar directamente al trabajador intereses sobre las cesantías a una tasa del 12% anual.

-Auxilio de Transporte: Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales tienen derecho al pago del auxilio de transporte fijado por el Gobierno Nacional.

SEGURIDAD SOCIAL

Tiene como objetivo brindarles a los trabajadores y a sus familias, una protección integral en la invalidez, vejez y muerte, para cubrir los riesgos que puedan afectar su salud.

El Sistema de Seguridad Social integral está conformado por:

-Pensiones: El sistema cubre los riesgos de invalidez, vejez y muerte por causa común. La contribución es del 16,5% del salario mensual del empleado, de las cuales el 12,5% está a cargo del empleador y el 4% le corresponde al trabajador.

-Salud: El sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador y de su familia, que están establecidas en el programa de atención denominado Plan Obligatorio de Salud -POS- y la maternidad. El empleador debe consignar el 12,5% del salario mensual del trabajador, del cual el 8,5% está a cargo del empleador y el 4% restante a cargo del empleado.

-Riesgos Laborales: Este sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador por causa de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, e igualmente las pensiones por invalidez y muerte generadas por tales enfermedades. La totalidad del aporte por este concepto está a cargo del empleador y su monto depende del grado de riesgo laboral generado en la actividad de la empresa y del cumplimiento de las normas de seguridad industrial.

TABLA DE FORMULAR PARA LIQUIDACIÓN DE PRESTACIONES SOCIALES

Esta tabla, traída de la página del Ministerio de Protección Social incluye las fórmulas que podemos usar para llevar a cabo las liquidaciones laborales de prestaciones y vacaciones:

CONCEPTO	FORMULA	NORMA
Cesantías	(Salario Mensual X Numero de días trabajador) ___________________ 360	Art. 249 CST
Intereses a las Cesantías	Cesantías X días trabajados X 0.12 __________________ 360	Ley 52 de 1975
Prima de Servicios (Por cualquier tiempo trabajado)	Salario Mes (*) X Días trabajados semestre __________________ 360	Art. 306 CST
Vacaciones (Por cualquier tiempo trabajado)	Salario Mensual Básico X días trabajados _________________ 720	Art. 186 CST

* Cuando en la fórmula aparece Salario Mensual equivale al salario con todos los factores que lo constituyen. Por ejemplo: auxilio de transporte.

PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO LABORAL

Por lo general, tienen dos funciones fundamentales:

-Fuente supletoria: cuando la ley deja vacíos, y no existe jurisprudencia, uso o costumbre aplicable, los principios de derecho del trabajo entran como suplemento.

-Fuente interpretadora: sirven también para interpretar la normativa vigente, cuando esta sea confusa o haya diversas interpretaciones posibles.

MATERIAS DE DERECHO LABORAL INDIVIDUAL

v  Contrato individual de trabajo

Es un convenio mediante el cual una persona física se compromete a prestar sus servicios a otra persona (física o jurídica), bajo el mando de esta a cambio de una remuneración. Para que exista este contrato, se hace necesaria la presencia de tres elementos:

-Prestación personal de servicios.

-Remuneración.

-Subordinación jurídica: Es la relación de poder dar órdenes que el trabajador debe acatar.

v  Poderes del empleador

El empleador tiene poder de dirección de la empresa, poder de mando, disciplinario y sancionatorio, además del ius variandi.

v  Remuneración

Es el pago que recibe en forma periódica un trabajador de su empleador a cambio del trabajo para el que fue contratado. El empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a disposición del empleador, con independencia de que se le asignen o no labores concretas. Es ésta la obligación principal de su relación contractual. Cuando los pagos son efectuados en forma diaria, reciben el nombre de jornal.

v  Jornada de trabajo

Es el número máximo de horas que un empleador puede exigir de un trabajador.

v Vacaciones y feriados

Las vacaciones corresponden a una determinada cantidad de tiempo que el trabajador puede ausentarse de su trabajo, sin dejar de percibir su remuneración, por un acumulado de horas laboradas.

Los feriados son días que por ley se deben conceder como libres al trabajador. El empleador tiene la facultad de exigirle al trabajador que los trabaje, pero debe recompensarle monetariamente bajo un régimen distinto.

v  Seguridad laboral

La Seguridad y Salud en el Trabajo tiene como objetivo la protección física y mental del trabajador, así como son los riesgos o accidentes laborales.

Los empleadores tienen las siguientes obligaciones:

-Asegurar contra riesgos del trabajo.

-Investigar los accidentes y enfermedades profesionales que ocurran y eliminar o controlar sus causas.

-Denunciar los accidentes y enfermedades ante la autoridad administrativa designada.

Las legislaciones disponen en general que el trabajador que sufra un accidente tiene derecho a:

-Asistencia médica, farmacéutica y a rehabilitación.

-Prótesis y aparatos médicos.

-Reeducación laboral

-Prestaciones económicas tales como indemnización por incapacidad temporal, pensión de invalidez, pensiones de viudez y orfandad.

MATERIAS DEL DERECHO LABORAL COLECTIVO

v  Negociación colectiva

 Es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa o sector, normalmente (aunque no siempre) reunidos a través de un sindicato o grupo de sindicatos y la empresa o representantes de empresas del sector. La finalidad de la negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del ámbito en el que se circunscribe la negociación (contrato o convenio colectivo de trabajo).

v  Organizaciones sindicales

Un sindicato es una asociación integrada por trabajadores en defensa y promoción de sus intereses sociales, económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral o con respecto al centro de producción (fábrica, taller, empresa) o al empleador con el que están relacionados contractualmente.

Nota:

La coalición es un grupo de trabajadores o de empleadores unidos de forma temporal con una finalidad específica y hasta que ésta se lleva a cabo. Se diferencia de una agrupación sindical y de una organización de empleadores porque ésta se constituye con objetivos permanentes de defensa de los intereses respectivos.

LEY DE ACOSO LABORAL 1010 DE 2006

“Por medio del cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las Relaciones de Trabajo”

Acoso Laboral: "Conducta persistente y demostrable, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo".

MODALIDADES DE ACOSO LABORAL

-Maltrato Laboral: Acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes del empleado o trabajador. También, todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima.

-Persuasión Laboral: Exceso de trabajo, cambio de horario permanente, cuyo objetivo es inducir para que el empleado renuncie.

-Discriminación Laboral: Trato diferenciado por razones de raza, genero, origen, religión, etc.

-Inequidad Laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

-Entorpecimiento Laboral: Obstaculizar el cumplimiento de un trabajo con el propósito de perjudicar al empleado con sus tareas (destrucción de información, ocultamiento de correspondencia, etc.).

-Desprotección Labora: Funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

-Agresión física.

-Injustificadas amenazas de despido

-Descalificación humillante en presencia de compañeros de trabajo

-Burlas sobre la apariencia física y la forma de vestir.

-Asignación de deberes extraños a la obligación laboral y exigencias desproporcionadas.

-Los horarios excesivos, cambios bruscos de turno, trabajar domingos y festivos sin fundamento.

-Trato discriminatorio.

CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

-Actos para ejercer potestad disciplinaria.

-Exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial.

-Memorandos solicitando exigencias técnicas o eficiencia laboral, conforme a indicadores objetivos.

-Solicitud de deberes extras para la continuidad del servicio.

-Terminar el contrato de trabajo por justa causa (C.S.T)

-Exigir cumplimiento de Deberes y obligaciones del C.S.T Arts. 55 al 57 y 59 – 60.

-Exigir cumplimiento de estipulaciones contenidas en contratos y cláusulas de trabajo.

CONDUCTAS ATENUANTES

-Obrar en estado de emoción o pasión excusable.

-Disminuir la conducta o anular sus consecuencias.

-Reparar discrecionalmente el daño causado

-Conductas de inferioridad psíquica.

-Vínculos familiares y afectivos. (Inexequible Sentencia C-898 de 2006)

-Manifiesta provocación o desafío

CONDUCTAS AGRAVANTES

-Reiteración de la conducta.

-Realizar la conducta por humillación o mediante precio o promesa remuneratoria.

-Actuar mediante ocultamiento que dificulte la defensa del ofendido, o la identificación del autor.

-La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad.

-Actuar valiéndose de un tercero.

-Cuando se cause un daño en la salud física o psíquica del sujeto.

SANCIONES

-Cometida por servidor público, falta Gravísima del Código Disciplinario único.

-Terminación del contrato sin justa causa cuando el trabajador renuncie o abandone el cargo. Indemnización Art. 64 C.S.T

-Multa entre 2 y 10 smmlv para quien lo realice y la persona que lo tolere.

-Pagar hasta el 50% a EPS y ARP por el tratamiento de EP y demás secuelas originadas en el Acoso Laboral

-Justa causa para la terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador particular y también será justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo cuando el acoso sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.

GARANTÍAS

-Sin efecto terminación unilateral del contrato o destitución de la víctima=6 meses siguientes a la queja.

-No Aplica para despidos autorizados por el Ministerio de la Protección Social.

-Queja Infundida: Sanción con multa entre ½ y 3 smmlv.

-Caducidad: 6 meses después de la ocurrencia de los hechos.

BIENES JURÍDICOS A PROTEGIDOS

-El trabajo en condiciones dignas y justas

-La libertad

-La intimidad

-La honra

-La salud mental de los trabajadores

-La armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral

-El buen ambiente de la empresa

SUJETOS ACTIVOS O AUTORES DEL ACOSO LABORAL

-Gerente, jefe, director, supervisor

-La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado publico

-La natural que induzca, favorezca u omita cumplir sanciones

SUJETOS PASIVOS O VICTIMAS DEL ACOSO LABORAL

-Los trabajadores o empleados sujetos a una relación de trabajo.

-Los jefes inmediatos

SUJETOS PARTICULARES DEL ACOSO LABORAL

-Empleador

-La persona natural que omita cumplir los requisitos o amonestaciones

Mecanismos de Prevención y Corrección

-El Comité Obrero Empleador.

-Actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de la empresa.

ACTIVIDADES DE PREVENCIÓN Y CORRECCIÓN

-Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006.

-Espacios de diálogo.

-Diseño y aplicación de actividades.

-Formular las recomendaciones.

-Examinar conductas específicas.

-Efectuar capacitación.

PROCEDIMIENTO A SEGUIR PARA REALIZAR LA DENUNCIA DE ACOSO LABORAL

1. La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos.

2. La autoridad que reciba la denuncia en tales términos Obligara preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales de análisis y corrección, programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de la empresa.

3. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada.